Come funzionano le tutele crescenti nel contratto a tempo indeterminato

Come funzionano le tutele crescenti nel contratto a tempo indeterminato

Il licenziamento è uno degli aspetti più complessi del diritto del lavoro, anche per via di un quadro normativo piuttosto articolato. Tra le maggiori novità in materia di cessazione del rapporto di lavoro ci sono le tutele crescenti, introdotte nel 2015 dal Job Act. Vediamo di seguito di cosa si tratta e in quali casi vengono applicate.

Contratto a tutele crescenti, cos’è

A differenza di quanto possa suggerire il nome, il “contratto a tutele crescenti” non è una nuova forma contrattuale diversada quelle già esistenti. L’equivoco nasce dal fatto che le “tutele crescenti” non rappresentano una caratteristica o una condizione propria del contratto di lavoro ma costituiscono uno strumento di tutela a disposizione di alcune categorie di lavoratori a tempo indeterminato in caso di licenziamento illegittimo. La corretta definizione, in base alla normativa di riferimento, è “tutele crescenti nel contratto a tempo indeterminato”.

Esse sono disciplinate dal D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (“Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”), che introduce un nuovo regime di tutele valido per “i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato” a partire dal 7 marzo 2015, in base a quanto disposto dall’articolo 1 del Decreto sopra citato. La normativa si applica anche ai rapporti di lavoro di apprendistato o a tempo determinato che, a decorrere dal 7 marzo 2015, siano stati trasformati in rapporti a tempo indeterminato. Per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le normative precedenti inerenti alla tutela del dipendente vittima di licenziamento illegittimo, ovvero le disposizioni contenute nell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.

Come funziona il contratto a tutele crescenti

La normativa sui contratti a tutele crescenti prevede meccanismi diversi a seconda delle modalità con le quali si è concretizzata l’interruzione del rapporto di lavoro. Nello specifico, i casi disciplinati dalle disposizioni del Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.23 sono:

  • Licenziamento illegittimo, in quanto provvedimento discriminatorio o perché comunicato in forma orale;
  • Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo successivamente dichiarato illegittimo, in quanto non sussistono i fatti che hanno motivato il provvedimento da parte del datore di lavoro (difetto di motivazione);
  • Vizio procedurale;
  • Revoca del licenziamento.

Per ciascuna eventualità sono previste tutele specifiche a favore del lavoratore. Indennizzi e risarcimenti sono subordinati al riconoscimento dell’illegittimità del provvedimento da parte dell’autorità giudiziaria.

Contratto a tempo indeterminato e tutele crescenti

Stando a quanto stabilito dal comma 1 dell’articolo 2 del Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.23, nel caso in cui il giudice stabilisca la nullità del licenziamento in quanto esso rappresenta un provvedimento discriminatorio, contestualmente “ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto”. Tali disposizioni vengono applicate anche nel caso in cui il licenziamento venga giudicati inefficace perché intimato in forma orale. Oltre al reintegro, il giudice riconosce al dipendente un risarcimento danni costituito da “un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”. In luogo della reintegrazione, il lavoratore può chiedere un’indennità pari a quindici mensilità (non assoggettata a contribuzione previdenziale) che determina la risoluzione del contratto di lavoro.

Qualora si concretizzi il “difetto di motivazione”, ossia quando non sussistono né la giusta causa né il giustificato motivo oggettivo, “il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale”, ossia un trattamento di fine rapporto pari a una mensilità per ogni anno di servizio, “in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità” (articolo 3 comma 1).

La normativa prevede, inoltre, che nel caso in cui l’infondatezza del fatto materiale contestato al dipendente sia dimostrata in giudizio, “il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità”; quest’ultima deve essere commisurata all’ultima retribuzione valida per calcolare il TFR e viene calcolata sul periodo che va dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione.

L’articolo 5 del Decreto disciplina le tutele crescenti in caso di revoca del licenziamento. Se effettuata entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione del provvedimento da parte del lavoratore, “il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca”. La normativa prevede anche che il datore di lavoro possa fare un’offerta di riconciliazione al dipendente, oppure offrire un’indennità (minimo tre massimo ventisette mensilità) tramite assegno circolare; se il dipendente lo accetta, rinuncia ad impugnare il licenziamento e il rapporto di lavoro è da considerarsi estinto.

Licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dal Codice civile. L’articolo 2119, in particolare, dispone che il contratto viene rescisso prima del termine qualora “una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. Qualora si tratti di un contratto a tempo indeterminato, al dipendente licenziato spetta un’indennità, ai sensi dell’articolo 2118 del Codice civile. Esso stabilisce che sia il datore di lavoro che il dipendente possono recedere dal contratto, dando congruo preavviso; “in mancanza di preavviso” – si legge al comma 2 del dispositivo – “il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso”.

Lascia un commento


Veglio vini